Marudzenie w pracy – objaw zaangażowania czy problem zespołu?

Marudzenie w pracy to temat, który w Polsce wygląda zupełnie inaczej niż w większości zachodnich firm. Podczas gdy w Stanach Zjednoczonych czy Niemczech narzekanie często odbierane jest jako brak odpowiedzialności lub postawa roszczeniowa, w polskiej rzeczywistości ma ono inną wymowę. Tu narzekanie jest często wyrazem zaangażowania, próbą wpływania na rzeczywistość i walki o poprawę warunków pracy.

Polscy pracownicy, niezależnie od szczebla w hierarchii, poświęcają godziny na wskazywanie wad procedur, krytykę przepisów i analizowanie, co „powinno być inaczej”. Ich celem nie jest destrukcja czy przeszkadzanie firmie w funkcjonowaniu – oni wierzą, że krytyka i pouczenia doprowadzą do poprawy. Problem pojawia się, gdy przestają dostrzegać, że bez własnego wkładu w rozwiązanie problemu żadna zmiana nie nastąpi.

Paradoks polega na tym, że narzekający często uważają, iż działają na rzecz dobra firmy i załogi. W ich oczach to, że wskazują zagrożenia i nieprawidłowości, powinno być doceniane przez przełożonych. W praktyce jednak w oczach szefów tego typu postawa często wygląda jak roszczeniowość, sianie fermentu i odwracanie uwagi od realnej pracy.

Różnice kulturowe w narzekaniu

Wielu zachodnich menedżerów nie może zrozumieć, że polscy podwładni potrafią godzinami narzekać na centralę, przepisy i organizację pracy, nie poświęcając przy tym ani chwili na zastanowienie, co sami mogliby zrobić, aby sytuację poprawić. Taka postawa często wywołuje konsternację i frustrację u zagranicznych szefów, którzy przyzwyczajeni są do bardziej proaktywnego podejścia.

Jednym z przykładów jest historia Amerykanina, który został szefem w polskiej firmie. Był zdumiony, że nawet sprzątaczki organizują mityngi, aby omawiać działania zarządu i zgłaszać pomysły na ułatwienie pracy. Nigdy natomiast nie zastanawiały się, co one same mogłyby zrobić, żeby poprawić czystość w biurze. Podsumowując, obcokrajowiec zrozumiał, że narzekanie jest częścią kultury pracowniczej, ale nie potrafił zaakceptować, że osoby na wyższych stanowiskach zachowują się tak samo.

Ta anegdota obrazuje jeden z największych problemów w polskich firmach – niechęć do brania odpowiedzialności i nadmierne skupienie na wadach zamiast na rozwiązaniach.

Algorytm „Od marudzenia do odpowiedzialności”

Radzenie sobie z marudzeniem wymaga systematycznego podejścia. Istnieje sprawdzony sposób, który można nazwać algorytmem „Od marudzenia do odpowiedzialności”. Składa się on z kilku etapów, które mają pomóc w przekształceniu krytyki w realne działania.

1. Wysłuchać

Pierwszym krokiem jest wysłuchanie pracownika. Pozornie prosta czynność, w praktyce wymaga cierpliwości i koncentracji. Chodzi o to, aby pracownik poczuł, że jego opinia jest brana pod uwagę, co często samo w sobie obniża napięcie i frustrację.

2. Odtruć osłabionego pracownika

Czasem narzekanie wynika z przeciążenia obowiązkami, poczucia braku kontroli lub frustracji. Menedżer powinien „odtruć” pracownika, czyli pomóc mu spojrzeć na sytuację z dystansu, uspokoić i wskazać, że są obszary, na które ma realny wpływ.

3. Nazwać problem

Kolejny krok polega na wskazaniu konkretnego problemu, który stoi przed podwładnym i który może zostać rozwiązany. Konkretyzacja pozwala przerwać spiralę narzekania i przekształcić krytykę w zadanie do wykonania.

4. Pomagać w poszukiwaniu i realizacji rozwiązań

Jeżeli pracownik chce współpracować, warto wspólnie szukać rozwiązań. Wsparcie i docenienie wysiłku motywuje i tworzy kulturę odpowiedzialności. Natomiast w przypadku osób, które odmawiają współpracy, zrzucając odpowiedzialność na innych, należy ograniczać ich wpływ na zespół.

Dlaczego marudzenie jest długotrwałym zjawiskiem w Polsce

Polska rzeczywistość biznesowa sprawia, że marudzenie nie zniknie szybko. Jest zakorzenione w mentalności pracowników, którzy wierzą, że krytyka przynosi zmiany, i w specyfice polskich przepisów i procedur, które często wymagają wskazywania błędów, zanim cokolwiek się zmieni.

Ważne jest, aby nie reagować emocjonalnie ani nie traktować marudzenia jako ataku na własną osobę. Kluczowe jest budowanie nowej postawy krok po kroku – pokazywanie pracownikom, na co mają realny wpływ, nagradzanie tych, którzy chcą działać, i ograniczanie wpływu osób, które odrzucają odpowiedzialność.

Marudzenie jako szansa

Choć marudzenie bywa frustrujące, warto dostrzegać w nim potencjał. Krytyka, jeśli jest odpowiednio skierowana i przekształcona w działanie, może przyczynić się do usprawnienia procesów, poprawy komunikacji i wzmocnienia zespołu. Kluczem jest konsekwentne stosowanie algorytmu „Od marudzenia do odpowiedzialności” i uczenie pracowników, że prawdziwy wpływ na firmę mają poprzez konkretne działania, a nie wyłącznie słowa.

W praktyce oznacza to cierpliwość, empatię i konsekwencję. Szef, który potrafi przekształcić marudzenie w inicjatywę, zyskuje nie tylko bardziej zaangażowany zespół, ale również kulturę odpowiedzialności, w której krytyka staje się narzędziem rozwoju, a nie źródłem frustracji.